Ghosting på jobmarkedet

og konsekvenserne

Er du HR-chef? Employer branding-specialist? Adm. direktør? Ansvarlig for rekruttering?

Læs her hvad ghosting betyder for din virksomhed

Men først: Hvad er ghosting?

Ghosting er når en jobansøger aldrig hører tilbage fra en virksomhed, eller først får svar urimelig sent.

Resultaterne nedenfor stammer fra en undersøgelse blandt 370 danskere som har søgt job i danske virksomheder og organisationer. Svarene er indsamlet via LinkedIn i marts-maj 2024.

Hvor udbredt er ghosting?

  • 91% af os er blevet ghostet

    Ja, du læste rigtigt. 9 ud af 10 af os har været ude for at søge job hos en virksomhed som aldrig svarede eller var urimeligt længe om at svare.

  • 80% har søgt en opslået stilling uden at få svar

    Blandt dem der har oplevet at blive ghostet, har 80 procent prøvet at søge en opslået stiliing uden at høre tilbage fra virksomheden .

  • 40% var til samtale, men fik aldrig svar

    Blandt dem der er blevet ghostet, svarer 40 procent at de var til samtale i virksomheden, men at virksomheden derefter ikke vendte tilbage.

  • 39% fik svar efter datoen for samtale

    “Vi holder samtale torsdag den 2. november,” kan der stå i opslaget. Så kender man svaret hvis man ikke har hørt noget senest den dag. Det har 39% været ude for.

  • 37% af uopfordrede ansøgninger blev ignoreret

    Nogle virksomheder er så heldige at ansøgerne kommer af sig selv. Det kniber dog med at sige tak. 37% har prøvet aldrig at få svar på en uopfordret ansøgning.

  • 56% fik autosvar og en lang tavshed

    Autosvar er udbredt. 56 procent har prøvet at få sådan en e-mail og så vente så længe at de for længst havde regnet ud at afslaget ville blive det næste.

Hvem ghoster?

  • Alle. Også headhunterne,

    70 procent af respondenterne er blevet ghostet af SMV’er. 64% er blevet ghostet af store virksomheder med 500+ medarbejdere. På tredjepladsen kommer headhuntere og rekrutteringsbureauer som 40% af respondenterne har prøvet at blive ghostet af. Det står noget bedre til i stat, region og kommune. 25% er blevet ghostet af en kommune, 21% af staten og 13% af regionen.

  • Det sker på alle niveauer

    51% har søgt en stilling på medarbejderniveau og er blevet ghostet. 16% har søgt mellemlederstillinger. 7% har søgt teamlederstillinger, og 6% seniorleder- eller direktørstillinger. 17% har prøvet at blive ghostet ved jobsøgning på flere roller.

 Hvad tænker vi om virksomheden der ghoster os?

Når så mange virksomheder ghoster deres ansøgere, er det nok fordi det ikke har de helt store konsekvenser for virksomheden. Sådan tror jeg mange HR-chefer tænker. Er det ikke bare noget som ansøgerne tager med som en del af det at lede efter et nyt job? En del af pakken, som man bør forvente, og i hvert fald ikke tage så tungt? Det er bare sådan det er, jo…

Jeg spurgte respondenterne om hvordan de har det med de virksomheder som de er blevet ghostet af.

Her får du svarene, som bør få det til at risle koldt ned af ryggen på alle der har ansvaret for at deres virksomhed kan tiltrække de rigtige medarbejdere nu og i fremtiden.

  • Topscoreren som nok ikke kommer bag på dig. De fleste af os vil nok lige tænke en ekstra gang inden vi søger job i en virksomhed som ghostede os sidst vi var i kontakt med dem.

  • 1 ud af 3 har besluttet sig. Det der, det gider de ikke udsætte sig selv for igen. Så de melder sig helt ud af gruppen af potentielle fremtidsmedarbejdere hos virksomheden. Færdig, bum.

  • Denne her er måske mere overraskende for virksomhederne, som formodentligt ikke tænker på at de ikke kun er i kontakt med ansøgeren selv, men også med ansøgerens netværk. Men sådan er det. Selvfølgelig taler vi med vores venner og familie om vores oplevelser når vi søger job. Og hvis vi føler os uretfærdigt behandlet, kommer det helt sikkert med i samtalen.

  • Hos en lille gruppe kan ghostingen tilgives. De er klar til at søge ind hos virksomheden igen, skulle mulighed byde sig.

 Hvordan føles det at blive ghostet?

“Fremad og videre.” Sådan kan jeg høre mig selv sige til en ven der er blevet skuffet i sin jobsøgning. Men hvorfor har folk brug for peptalks? Det har de fordi det gør ondt at få afslag. Også når afslaget er en rungende stilhed.

  • Ansøgerens første tanke er at virksomheden ikke er særlig tjekket. Uanset hvad man ellers tænker kan være årsagen til det manglende svar, så oplever man at virksomheden ikke lever op til sit professionelle anvar.

  • Det her er en kommunikationsklassiker. Man glemmer at sætte sig i modtagerens sted. Og ved ghosting er det noget der kan mærkes. Ansøgeren er ikke i tvivl - virksomheden har ikke tænkt på hvordan ghosting-tavsheden opfattes i den anden ende.

  • Er det værre eller bedre at være nogle rodehoveder? Det kanI tænke over, derude i virksomhederne. I skal bare vide at jeres jobansøgere tænker deres.

  • Som jobansøger kan man komme til at føle sig ubetydelig når man ikke lykkes i sin jobsøgning. Det vender indad. Men her ser vi at en motivation bliver tillagt virksomheden. Jobansøgeren oplever at virksomheden er ligeglad.

  • Dette er nok det som virksomhederne regner med at ansøgeren tænker, nemlig at der var andre, mere kompetente ansøgere i puljen. Det som er værd at bemærke, er at virksomheden ikke selv styrer hvordan beskeden gives, som man gør i et godt afslag, men lader tavsheden tale - med alt hvad det indebærer af medfølgende følelse og konklusioner.

  • Denne her vender 100 procent indad. Ansøgeren tager ghostingen til sig som et signal om at de ikke er dygtige nok. Men er det faktisk rigtigt? Måske var der bare virkelig mange, topkompetente ansøgere til stillingen. Så med tavsheden bliver ansøgeren sendt ud i verden med en måske forkert forståelse af egne kompetencer. Det kommer ingen til gavn.

  • Her er vi helt inde i mennesket. Tavsheden opleves som en blank afvisning af den person man er. En HR-chef ville sikkert sige: Det har selvfølgelig ikke noget på sig. Vi har plads til alle slags mennesker der kan løse opgaven. Men pointen er at det manglende svar er fuldstændigt åben for fortolkning. Og det kan gå helt galt.

Om undersøgelsen

Undersøgelsen rummer svar fra 370 respondenter. Svarene er indhentet via Linkedin i marts-maj 2024.

Er undersøgelsen videnskabelig?

Det korte svar er nej. Der er ikke tale om en kontrolleret, videnskabelig undersøgelse hvor respondenterne er repræsentativt udvalgt.

I stedet er svarene kommet fra folk som på LinkedIn har set mine opslag om undersøgelsen, enten fordi de er i mit netværk; eller fordi en af deres forbindelser er i mit netværk og har reageret på et af mine opslag; eller fordi de har læst et af mine opslag som andre har delt.

Jeg har ikke selv en faglig viden om statistik, men jeg har søgt råd hos specialister som har, og fået svaret at 370 respondenter er nok til i udgangspunktet at sige noget om den danske arbejdsstyrke. Under alle omstændigheder ville vi skulle konkludere forsigtigt i og med at hverken vi eller andre kender populationen af danskere som er blevet ghostet, netop fordi det ikke er undersøgt før.

Ikke desto mindre ser det ud til at respondenterne har en demografi der gør at de svarer nogenlunde til danskerne på arbejdsmarkedet, med nogle undtagelser der formodentligt kan henføres til LinkedIn-brugerne og sammensætningen af mit eget netværk.

Hvem har svaret?

Således er 51% kvinder og 49% mænd. Halvdelen har en længere, videregående uddannelse, 33% har en mellemlang uddannelse, og 13% har en erhvervsuddannelse. Anciennitet er også en faktor. 63% har 15+ års erfaring på arbejdsmarkedet, 21% har 5-15 års erfaring, 9% har 3-5 års erfaring og 8% er nyuddannede. Endelig er der alder: 51% er 50+ år , 38% er 35-50 år, 20% er 25-35 år, og knap 1% er 18-24 år.

Hvad viser undersøgelsen så?

Jeg kan ikke konkludere at x procent af jobsøgende danskere har oplevet det samme som min undersøgelse viser. Men jeg kan konkludere at mine respondenter har, og at undersøgelsen er en indikation af hvad danskere på arbejdsmarkedet mere bredt set oplever.

Skal jeg hjælpe jer med jeres employer branding?

Ring på 22 81 66 69

Skriv til katrinedahl2@gmail.com

eller

udfyld formularen og send den afsted.